Ao questionarmos sobre relações trabalhistas, é comum ouvirmos que o EMPREGADOR sempre perde. Nunca tem razão.
TRISTE ENGANO!
Como em qualquer relação ou área do direito, quando uma das partes não cumpre o determinado na legislação ou pratica ato lesivo à outra parte – material e/ou moral -, por óbvio, abre caminho para a busca de reparações. Salvo a intenção de obter lucro de qualquer forma, muitas vezes, o empregador é condenado por falta de conhecimento ou por puro desinteresse de conhecer o que lhe cerca. Ocorre que, esse desleixo pode custar caro. Mesmo assim, em nome da “BOA” e BURRA economia, não há preocupação de conhecer a legislação que norteia as relações, neste caso: TRABALHISTAS.
Não foi a única vez em que, interessados, descobrem que pagar as obrigações trabalhistas e sociais “corretamente”, não acarreta toda aquela despesa imaginada. Depois de dar início a uma relação, é complicado alterar as condições acordadas. Para lembrá-los, no direito do trabalho, há o que chamamos de IRRENUNCIABILIDADE DE DIREITOS. Ou seja, mesmo que o(a) empregado(a) concorde com determinadas condições – por escrito e com a assinatura do presidente da república como testemunha -, de nada valerá. Prosseguindo, não é forçoso dizer que a maioria dos EMPREGADORES não sabem igualmente dos poderes que a lei lhes confere, oriundos do PODER DISCIPLINADOR, donde o empregado poderá ser “PUNIDO” POR DESCUMPRIMENTO de ordens e obrigações, logicamente, ordens LEGAIS.
Pois BEM, dentro desta concessão de poder aos empregadores, poderão PUNIR O(A) EMPREGADO(A) *, com advertência e Suspensão e, da soma destes ou, mesmo de forma direta, pode haver a DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA, quando o(a) empregado(a) não terá direito à indenização de 40% calculado sobre o que está depositado a título de FGTS e aviso prévio. Ou seja, sem que o empregador tenha que desembolsar VALORES INDEVIDOS. Várias dúvidas surgem quanto a esta alternativa do empregador, todavia, temos que ter atenção em poucos detalhes, sendo aconselhável a procura do contador ou advogado, para não proceder-se de forma equivocada, podendo assim, haver a inversão da demissão, passando para demissão sem justa causa, com o que, o empregado(a) passará ter direitos como se tivesse sido demitido sem justa causa.
PRIMEIRAMENTE, destaca-se, que qualquer ato do empregado (a), de forma a descumprir o contrato de trabalho com suas obrigações, poderá ser considerado como “FALTA”, no sentido de ato ilícito, culposo ou doloso. Com a prática de ato ilícito, o mesmo poderá ser punido com ADVERTÊNCIA e SUSPENSÃO por até 30 dias e, da soma destas faltas ou, se a falta for grave, poderá ser DEMITIDO DIRETAMENTE POR JUSTA CAUSA.
Chegar atrasado; faltar sem justificativa; fazer “corpo mole; executar mal as tarefas; furtar; trabalhar embriagado ou beber no trabalho; utilizar celular durante a jornada de trabalho – se proibido pelo empregador-; não utilizar uniforme; não utilizar equipamento de proteção, entre outros atos que caracterizam o descumprimento das obrigações SÃO DITOS COMO ILÍCITOS. Na legislação (art. 482 da CLT), há a definição legal dos atos, sendo que, os exemplos acima expostos, entre outros, estão inseridos nesta classificação (Desídia, mal comportamento, abandono de emprego, etc…) Deve ter noção o empregador de que, falta não punida, significa falta perdoada, não podendo assim ser utilizada para punição futura.
Quando o empregador entender de punir o empregado, que o faça de forma escrita e reservada, explicando o ocorrido, no que se insere a advertência, pois, é complicado comprová-la, caso necessário. Em havendo recusa do empregado em firmar o documento, necessário tomar-se a assinatura de duas pessoas que acompanharam a aplicação. Destaca-se que a repetição de atos objeto de advertência e suspensão, podem tornar uma “falta” leve com consequências mais grave, como a própria demissão por justa causa.
Alerta-se também para um conhecimento equivocado, no qual, mencionam de que não pode haver suspensão sem advertência e, que, para demissão por justa causa, o(a) empregado(a) tenha que ter passados pelas punições mais leves. ISSO É UM ERRO! A “punição” deve ser proporcional ao ocorrido. Se for grave o ato praticado, a demissão por justa causa pode ser aplicada de imediato. Se for leve, deve ser a advertência; se for média, suspensão. Como dito, na soma das punições mais leves, pode haver a demissão por justa causa, mais grave economicamente ao(a) empregado(a). Isso não significa que, apesar da falta ser grave, não pode o empregador aplicar punição mais branda.
Uma vez aplicada a punição escolhida, o empregador não poderá mais alterá-la, PORTANTO, o aconselhamento de profissionais nestas situações – até que o empregador tenha o conhecimento suficiente – é a medida adequada.
Até a próxima.
*O termo empregado é a denominação correta na relação de emprego pela CLT.
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Por José Inácio Barbacovi